Елена Сергеева о психодиагностике при отборе в новую полицию

Психодиагностика – это раздел психологии, который занимается измерением личностных особенностей,. Помимо того, что люди давно уже поняли, что можно измерить какие-то очевидные количественные вещи, оказывается, что личностные особенности тоже можно измерить и придумать для этого соответствующую систему. Психодиагностика – это общее название для всей работы, всех инструментов, которые так или иначе касаются измерения личностных особенностей, личностных характеристик человека.

Основная сфера применения диагностических инструментов – это клиническая практика. В последнее время инструменты психодиагностики широко используют многие корпорации для подбора персонала. Помимо клинической и корпоративной среды, часто терапевты используют это в своей практике на этапе первичного интервью или диагностики пациентов и клиентов.

Есть два аспекта: первый – это то, что люди не совсем информированы о возможностях инструментов и вообще о возможностях психодиагностики. Они плохо понимают, как это можно применять для их целей. Например, если говорить о подборе персонала, то многие бизнесмены до сих пор ориентируются на какие-то субъективные факторы. Так или иначе, уже есть компании, которые применяют широкий арсенал инструментов для отбора кандидатов. Второй момент – это то, что связано с авторскими правами. К сожалению, на постсоветском пространстве и в некоторых азиатских странах люди не привыкли к такой практике, что за оригинальные методики нужно платить правообладателям, которые занимались разработкой. Любая методика  должна быть адаптирована для той страны, в которой она будет использована. Это достаточно сложный научный процесс, который требует работы и больших денежных затрат. Немного компаний этим занимается. Что такое адаптация? Есть критерии, которые являются усредненными нормами для той страны, в которой будет использоваться этот инструмент. Например, если мы будем применять усредненные нормы для бананов и мерить ими яблоки, то это будет очень некорректно. Исходя из результатов моего опросника, уровень стресса для украинцев, например, намного выше, чем для представителей Америки, Британии или Италии. Соответственно, нельзя было применять какие-то американские или британские нормы для отборов украинских кандидатов, потому что это некорректно, просто исходя из самого механизма.

Адаптация каждого отдельного инструмента  выявляет какие-то особенности  среды, людей, их личностных характеристик. В частности, когда проходила реформа полиции, в отборе кандидатов применялся инструмент MMPI – это многофакторный личностный опросник, один из наиболее сейчас клинически известных и разработанных, проработанных, систематизированных. С его помощью у кандидатов измерялись такие показатели, как коммуникабельность, ответственность, стрессоустойчивость. Выявлялись основные личностные риски. Можно было спрогнозировать, как человек поведет себя в опасной или чрезмерно стрессовой ситуации. Помимо этого выделялись какие-то мотивационные компоненты, его уровень моральных ценностей, какие-то его ориентиры в этом плане. Вот для этого использовались эти опросники. Эта практика была заимствована из мировой, потому что для отбора в силовые структуры во всех развитых странах – в США, Британии и других странах Европы и Азии широко используется этот инструмент. Потому что он позволяет выявить основные личностные характеристики и спрогнозировать риски, которые могут так или иначе всплыть в тех или иных ситуациях.

На основании отбора кандидатов в полицию можно сказать, что идеальный полицейский – это такой человек, который, готов идти против толпы, но понимает свои должностные инструкции. Он может отстаивать  должностные интересы, это человек с развитыми моральными качествами, при этом от него не требуется высокий уровень интеллекта. Он должен понимать суть своей работы и уметь идти против толпы.

Этот опросник применялся еще для отборов в Антикоррупционное бюро и в спецназ, потому что он является международной нормой для отбора в такие структуры. Что касается экспертов, которые работали на проекте MMPI, нас обучали итальянские коллеги, которые имеют двадцатилетний опыт в этой практике, в клинической практике. Соответственно, теперь наша компания  занимается обучением таковых людей, потому что, чтобы иметь возможность обучаться, нужно иметь психологический background, соответствующее образование и клиническую практику.

Если в корпоративном секторе мы больше говорим о мотивации, ответственности, честности, о личностных способностях людей, которые способствуют предпринимательству, ведению бизнеса, то в клинической среде мы говорим больше о каких-то расстройствах. Например, у нас есть большой набор инструментов для оценки расстройства аутистического спектра и его диагностики, а также тесты на уровень интеллекта.

Как правило, если у человека есть какие-то личностные вопросы, или просто он испытывает какой-то дискомфорт, он обращается к психологу. Психолог, в зависимости от его компетентности, применяет какие-то психодиагностические инструменты на этапе диагностирования и понимания своего клиента. Если в клинической практике это происходит повсеместно, то в частной не все применяют соответствующие инструменты на первичных этапах.

Такой инструментарий и плоды такого исследования – это очень важный, фундаментальный материал. Это то, на что можно потом опираться  в ходе клинической практики и дальнейшей работы. Если мы говорим о корпоративном секторе, то это база для решения, потому что, когда с кандидатом ведется личное интервью, то не все вещи можно о нем узнать. Некоторые особенности будут скрыты, они могут быть обозначены только в материалах теста, который проходит кандидат. Это связано с тем, что эти инструменты разрабатывались годами и были под это «заточены», чтоб выявлять какие-то скрытые характеристики. Мы часто сталкивались с тем, что кандидат, который в тесте показывает завышенную самопрезентацию, очень хорошо умеет себя подать, очень хорошо умеет о себе рассказать, конечно же, он нравится людям. Но как кандидат он не хорош, он не соответствует требованиям отбора, он будет быстро выгорать, он не будет ответственно относиться к своим обязанностям, он может манипулировать в каких-то вещах, но людям он нравится. И чтобы избежать такого конфликта, чтобы его не выбрали, существуют эти инструменты и эти отчеты, на которые можно опираться, потому что человеку не все доступно, даже опытные HR и рекрутеры не все видят и могут ошибиться в подборе кадров.